Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku reorganizacji zakładu pracy

Sytuacja zakładu pracy często wymusza na pracodawcy podjęcie działań ratujących które oprócz poprawy sytuacji ekonomicznej pracodawcy, prowadzą do ratowania miejsc pracy. Nierzadko te działania polegają na reorganizacji zakładu pracy, której konsekwencją są zwolnienia pracowników. Rozwiązanie umowy o pracę to zawsze dla pracodawcy i pracownika ciężki okres, szczególnie gdy umowa zostaje rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika.  Podstawą do rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny reguluje materię „zwolnień grupowych” oraz sytuacji, w której pracodawca rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę z przyczyn od niego niezależnych. Ustawa ma charakter lex specialis w stosunku do kodeksu pracy i stosuję się, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej

20 pracowników, jednakże ustawodawca w art.10 ust.1 wprowadza wyjątek od tej reguły. Zwolnienia z art. 10 ust.1 określane są miane zwolnień indywidualnych, których przyczyna nie leży po stronie pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 roku (II PK 107/04), stwierdził, że niedopuszczalne jest równoczesne dokonywanie zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn określonych w art.1 i w art. 10 tej ustawy.

Pracodawca zamierzający rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na czas nieokreślony musi mieć na względzie, że ten okres zawarcia umowy charakteryzuje się trwałością i w związku z tym, wypowiedzenie stosunku pracy musi opierać się na realnych i niepodważalnych przesłankach. Przede wszystkim pracodawca musi zainicjować proces reorganizacji przedsiębiorstwa poprzez wprowadzenie nowej struktury organizacyjnej, w której część stanowisk zostaje zlikwidowana.  Następne pracodawca powinien wybrać pracowników do zwolnienia, przy czym powinien kierować się nie tym, że pracownik pracuje źle lub nieefektywnie ale tym czy dane stanowisko jest dla przedsiębiorstwa konieczne. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie jest jasne i czytelne. Kryterium doboru pracowników do zwolnienia powinno być obiektywne i sprawiedliwe a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia(Wyrok SN z 14 marca 2013 r, I PK 243/12). Jednakże pracodawca nie ma obowiązku oceny czy dany pracownik byłby przydatny na innym stanowisku pracy, co zostało potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r.(I PK 73/14, LEX 1567456) stwierdzając, że zasadniczo likwidacja konkretnego stanowiska pracy, w ramach zmiany struktury zakładu pracy, uzasadnia zwolnienie pracownika bez potrzeby oceny jego ewentualnej przydatności na innych stanowiskach i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na innych stanowiskach, jednakże potrzeba taka powstaje, gdy pracodawca likwiduje jedno ze stanowisk kierowniczych, wówczas swój wybór winien odnieść także do innych osób zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach w kadrze kierowniczej, nie tylko w danym pion.[...] Kodeks pracy istotnie nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych i

Należy też zwrócić uwagę, że reorganizacja zakładu pracy musi mieć na celu rzeczywistą zmianę struktury przedsiębiorstwa. Pracodawca nie może pod pretekstem zmian organizacyjnych, rozwiązać umowę z pracownikami, z którymi utrzymuje złe relacje. Przyczyna rozwiązania umowy musi wprost wynikać ze zmian w danym przedsiębiorstwie i mieć na celu poprawę jego funkcjonowania.

Pracownik, który nie zgadza się z rozwiązaniem umowy i uważa, że jest nieuzasadnione albo dokonane niezgodnie z prawem, ma prawo na podstawie art. 45 §1 KP złożyć odwołanie do sądu pracy i żądać  aby sąd uznał wypowiedzenie umowy za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub orzeczenia o odszkodowaniu.  Odwołanie musi być skonstruowane w bardzo precyzyjny sposób ze wskazaniem wszystkich faktów i dowodów, które potwierdzą, że rozwiązanie umowy było sprzeczne z prawem.

            Przepisy prawa dają pracownikowi realne narzędzia do obrony przed bezprawnym rozwiązaniem umowy. Dlatego, czy to przed rozwiązaniem z pracownikiem umowy w tym trybie, czy tez będąc zwolnionym pracownikiem  warto skonsultować się z adwokatem lub radcą prawnym, który odpowiednio doradzi, sformułuje odpowiednie pismo oraz będzie czuwał nad prawidłowym przebiegiem postępowania.

Autor: 
apl. radcowski Piotr Stępak (ASP Łuć i Koksztys - Łuć Jelenia Góra)