DYREKTYWA PE i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. – wdrożenie przewidywane koniec 2025 r. poprzez nowelizację k.p.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Dyrektywa ma na celu wyeliminowanie nierówności płacowych między kobietami i mężczyznami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości. Zasadniczo wzmacnia ona prawo do równego wynagrodzenia za taką samą pracę, nakładając szereg obowiązków zwiększających przejrzystość płac. Przepisy dyrektywy stanowią, że pracownicy mają prawo do żądania informacji o swoich płacach i średnich płacach w podobnych kategoriach zawodowych (z podziałem na płeć) oraz nakazują pracodawcom udostępnianie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów ustalania wynagrodzeń. Celem jest umożliwienie pracownikom weryfikacji, czy ich pensja odpowiada równej wartości wykonywanej pracy, a w razie potrzeby egzekwowanie prawa do wyrównania zarobków.

Zakaz pytań o dotychczasowe zarobki

2. Kluczowe obowiązki pracodawców - Dyrektywa nakłada na pracodawców szereg nowych wymogów w trakcie zatrudnienia, rekrutacji oraz raportowania:

• jawność kryteriów płacowych: Pracodawcy muszą udostępnić pracownikom obowiązujące kryteria wynagradzania – np. oparte na umiejętnościach, doświadczeniu, zakresie odpowiedzialności, wysiłku czy warunkach pracy – które są stosowane przy określaniu poziomu płac oraz awansów  . Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci, aby zapobiegać dyskryminacji  .
• prawo do informacji o płacach: Pracownicy zyskują prawo żądania od pracodawcy informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości  . Odpowiedź na wniosek o takie dane musi być udzielona w określonym terminie (np. projekty przewidują 14–60 dni). Pracownicy mogą składać takie wnioski osobiście lub przez przedstawicieli lub organy ds. równości .
• informowanie o prawach: Pracodawcy muszą co roku informować pracowników o przysługującym im prawie do uzyskiwania danych płacowych oraz o procedurach realizacji tego prawa. Dzięki temu pracownicy będą świadomi swoich uprawnień i sposobu ich dochodzenia.
• zakaz ograniczania ujawniania płac: Pracodawca nie może zabronić pracownikom dzielenia się informacjami o swoich zarobkach, jeżeli ma to na celu dochodzenie równości płac. Ponadto osoby, które skorzystały z prawa do informacji o wynagrodzeniu lub wspierały inne w dochodzeniu ich praw, muszą być chronione przed odwetem i dyskryminacją ze strony pracodawcy (brak niekorzystnego traktowania czy zwolnienia).

Transparentne ogłoszenia rekrutacyjne

3. Transparentność w rekrutacji - Dyrektywa wprowadza też wymogi na etapie naboru:

• podawanie widełek płacowych: oferty pracy i rozmowy kwalifikacyjne muszą zawierać informacje o proponowanym wynagrodzeniu (albo co najmniej o jego przedziale), aby kandydaci mogli prowadzić świadome negocjacje .
• zakaz pytań o historię płac: pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o ich poprzednie lub aktualne wynagrodzenie ani zdobywać tych informacji w inny sposób  . Ta zasada ma zapobiec przenoszeniu historycznych różnic płacowych (np. wynikających z dyskryminacji) na nowe stanowiska.
• neutralność oferty pracy: ogłoszenia rekrutacyjne i nazwy stanowisk powinny być formułowane neutralnie płciowo, a cały proces naboru – prowadzony bez dyskryminacji. Choć dyrektywa nie precyzuje wszystkich detali, wskazuje na konieczność uczciwego traktowania wszystkich kandydatów przy rekrutacji.

Raportowanie różnic płacowych

4. Obowiązki sprawozdawcze i naprawcze: -Dyrektywa przewiduje obowiązek raportowania danych płacowych i monitorowania luki płacowej:

• raportowanie luk płacowych: Duże firmy (zatrudniające co najmniej 250 pracowników) będą musiały składać coroczne sprawozdania o różnicach płacowych między kobietami i mężczyznami. Mniejsze przedsiębiorstwa (100–249 osób) raportują co 3 lata, a firmy poniżej 100 pracowników są co do zasady zwolnione (chyba że państwo członkowskie postanowi inaczej) . Sprawozdania te mają być publicznie dostępne – np. publikowane na stronach internetowych – i obejmować m.in. statystyki wynagrodzeń w rozbiciu na kategorie płacowe oraz płeć pracowników.
• kary i działania naprawcze: Jeśli raport wykaże, że luka płacowa przekracza 5% i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi, płciowo-neutralnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia działań naprawczych wspólnie z przedstawicielami pracowników (tzw. wspólna ocena płac). Oznacza to wspólne przeprowadzenie wartościowania stanowisk lub audytu płac w celu zidentyfikowania i usunięcia nieuzasadnionych różnic  .
• wnioskowanie o wyjaśnienia: Pracownicy oraz ich reprezentanci i organy nadzoru (np. inspekcja pracy, rzecznicy ds. równości) mogą żądać od pracodawcy dodatkowych wyjaśnień dotyczących danych płacowych i stwierdzonych różnic. Pracodawca jest zobowiązany udzielić odpowiedzi w rozsądnym terminie.

Prawo do dochodzenia roszczeń

5. Wartościowanie stanowisk pracy w kontekście dyrektywy.- Nowe przepisy w praktyce skłaniają firmy do wprowadzenia lub uregulowania systemu wartościowania stanowisk i przejrzystych struktur płac. Wartościowanie stanowisk polega na obiektywnej ocenie każdego stanowiska według kluczowych kryteriów – np. wymaganych kompetencji, odpowiedzialności, wysiłku fizycznego/umysłowego czy warunków pracy – aby ustalić „porównywalną wartość” różnych ról w organizacji. Taki system jest niezbędny, by zapewnić, że wynagrodzenie jest ustalane według obiektywnych zasad, a nie płci pracownika. Dobrze przeprowadzony proces wartościowania dostarcza podstaw do uczciwej hierarchii płac: łączy wynik oceny stanowiska z przypisaniem do danej kategorii płacowej (lub stopnia) i określa przedziały wynagrodzeń dla każdej kategorii . Dzięki temu pracownicy wiedzą, na jakich elementach opiera się ich płaca, a cały system jest transparentny. Wartościowanie powinno być prowadzone wspólnie z przedstawicielami pracowników oraz regularnie weryfikowane – np. w ramach audytu płacowego – aby wykrywać ewentualne nierówności i na bieżąco je korygować .

Sankcje dla pracodawców

6. Kluczowe aspekty wartościowania (zasady).

• Obiektywne kryteria: Kryteria oceny muszą być neutralne płciowo i niedyskryminujące. Na przykład doświadczenie zawodowe, kwalifikacje czy zakres odpowiedzialności są dopuszczalne, natomiast każda cecha pośrednio faworyzująca tradycyjnie przypisywane płciom role (np. ocena fizycznej siły) powinna być odpowiednio zbalansowana .
• Formalizacja struktury płac: Zazwyczaj efektem wartościowania jest powiązanie stanowisk z kategoriami/gradami płacowymi, z jasno określonymi widełkami płac. Pracodawca powinien określić i udokumentować, jakie kompetencje lub rezultaty uzasadniają progresję w tych widełkach. Transparentność tej struktury jest kluczowa, dlatego dyrektywa wymaga publikowania przedziałów płacowych – przynajmniej podczas rekrutacji czy w regulaminach wewnętrznych  .
• Audit płacowy: Wspólna ocena płac (audyt) uzupełnia wartościowanie – polega na analizie danych płacowych i demograficznych pracowników, identyfikacji różnic w wynagrodzeniach między grupami oraz ustaleniu ich przyczyn. W praktyce, jeżeli w wyniku raportu luka przekroczy próg 5%, pracodawca wspólnie z pracownikami musi sprawdzić, czy różnice da się wytłumaczyć kryteriami wartościowania, i jeśli nie – skorygować je  .

Dyrektywa nie narzuca konkretnej metody wartościowania – może to być np. metoda punktowa czy porównawcza – ale wymaga, by proces był spójny, obiektywny i dobrze udokumentowany. Dzięki temu wartościowanie staje się narzędziem umożliwiającym realizację zasady „równej płacy za pracę o równej wartości” zapisanej m.in. w art. 157 TFUE .

Wzmocnienie roli związków zawodowych i dialogu

7.Harmonogram wdrażania i przygotowania Zgodnie z dyrektywą, państwa członkowskie muszą wdrożyć niezbędne przepisy do 7 czerwca 2026 r. (w praktyce w Polsce nowe regulacje mają wejść w życie już pod koniec 2025 r. jako nowelizacja Kodeksu pracy) . Oznacza to, że pracodawcy powinni już teraz rozpocząć przygotowania: przegląd istniejących struktur płacowych, opracowanie lub aktualizację polityki wynagrodzeń, przeprowadzenie wstępnych audytów płacowych oraz przygotowanie procesów rekrutacyjnych zgodnych z wymogami transparentności. Harmonogram wdrożenia przewiduje też stopniowanie obowiązków sprawozdawczych. Przykładowo wstępnie zaplanowano, że największe przedsiębiorstwa (zatrudniające co najmniej 150 pracowników) złożą pierwszy raport o luce płacowej najpóźniej do 7 czerwca 2027 r., obejmujący dane za rok 2026 . Pozostali pracodawcy (100–149 osób) będą mogli raportować w kolejnych latach, np. do 2031 r., zaś mniejsi mogą to robić dobrowolnie lub zgodnie z przepisami krajowymi.

Podsumowując, dyrektywa UE wprowadza kompleksowy pakiet zmian mających zapewnić przejrzystość i sprawiedliwość płac. Dla pracodawców oznacza to konieczność wprowadzenia obiektywnych struktur wynagradzania – w tym wartościowania stanowisk – oraz dostosowania procedur kadrowych do nowych wymogów. Zapewnienie zgodności z dyrektywą i harmonijnych procesów płacowych będzie nie tylko obowiązkiem prawnym, lecz także krokiem ku zbudowaniu kultury organizacyjnej opartej na uczciwości i równości .